人力資源管理

可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟利益，其分配形式是:機會、職權(quán)、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇 。按勞分配與按資分配是常見的企業(yè)價值分配方式。下面我們通過華為價值分配體系和原則，來進一步了解學習企業(yè)如何合理分...

為了讓新入職的員工能夠快速適應工作，華為在入職前就會對新員工進行重點培訓。華為的入職前培訓主要由軍訓、企業(yè)文化、車間實習、技術(shù)培訓及市場演習五個部分組成。軍訓培訓理念源自華為創(chuàng)始人任正非，通過軍訓可以讓剛走出校園的大學生改掉許多不良習慣。

許多企業(yè)都開始實行績效管理，制定了績效考核制度，但事實上卻出現(xiàn)了這種情況:員工工作積極性原本還不錯，但經(jīng)過績效考核，員工積極性反而大大降低了。為什么會出現(xiàn)這種負激勵的情況呢? 怎樣讓績效管理發(fā)揮作用？

華為員工的高薪酬在業(yè)界極負盛名，通過利益分享來團結(jié)員工，將員工個人利益與公司利益緊密結(jié)合在一起。盡管華為也有大量人員流動，工作壓力之大也人盡皆知，但是華為的核心人才卻始終如一，而且一直保持著強勁的戰(zhàn)斗力，而這與華為的薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃不無關(guān)系。

人職匹配理念是華為人力資源管理的特色之一，華為任職資格體系?中員工工資管理規(guī)定中就明確指出，員工工資的確定基于其所承擔的職位責任、實際貢獻的大小和實現(xiàn)持續(xù)性貢獻的任職能力。員工的學歷、工齡、社會支撐等，都不再成為華為確定員工工資的要素。

我們企業(yè)經(jīng)常面對招人難留人難的問題。但是在人力資源管理學中，企業(yè)為什么招人難？招人難的因素非常之多，正睿咨詢認為企業(yè)招人難原因主要有兩大主要因素。

現(xiàn)在企業(yè)招工困難的現(xiàn)實已是眾所周知，十幾年前工廠門前排著長龍應聘工作的場面已經(jīng)一去不復返了。招工難和招工貴相伴而生，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大難題。正睿咨詢十多年企業(yè)管理咨詢的實踐見證了這個過程，對企業(yè)的現(xiàn)實困擾也感同身受。企業(yè)如何留人, 企業(yè)留...

個體價值的實現(xiàn)與需求的滿足是一體兩面。要想實現(xiàn)合作，就必須體現(xiàn)個體的價值，要想實現(xiàn)個體的價值就必須滿足個體的需求。所以，作為企業(yè)老板和管理者有必要了解所有員工的需求在哪里，這也是人力資源部門做好工作的一大前提。對馬斯洛需求層次理論的內(nèi)涵 深...

一個合格的管理者一定是一個好的教育者。管理者不但知道做什么,還知道為什么要這樣做。這決定了管理者是個教育者,這是原因,原因的追尋與掌握就是知識的掌握,教育者就是知識的掌握者與傳授者。而普通員工更多的是知道做什么,做什么是知識的起點,但還不能構(gòu)成知...

如何調(diào)動員工積極性激發(fā)員工的工作熱情，正睿咨詢金濤教授認為通過以下五個維度，處理好企業(yè)員工利益分配是核心。

現(xiàn)在社會已經(jīng)步入知識與信息時代，企業(yè)要想謀得生存，就必須對知識和高素質(zhì)人才高度重視?，F(xiàn)在很多中小企業(yè)由于太過依賴經(jīng)驗運轉(zhuǎn)，對標準不怎么重視。標準是什么？標準就是知識。所以說沒有知識我們的企業(yè)就不能做到做大做強。

管理者在工作中要不斷激發(fā)下屬自信心，下屬有了自信心做事情會更積極更有成效。管理者對下屬的認同和表揚也會增加員工的成就感，員工有成就感就會更有自信地去完成工作任務，這是一個良性循環(huán)。不好的管理者總是在打壓下屬的自信心和積極性，也許他們想樹立自...